Разработка компьютерного HR сервиса для оценки персонала

**Как написать ВКР МУИВ на тему Разработка компьютерного HR сервиса для оценки персонала**

Нужна ВКР по этой теме? Ответим за 10 минут!
Telegram: @Diplomit
Телефон/WhatsApp: +7 (987) 915-99-32, Email: admin@diplom-it.ru

Оформите заказ онлайн: Заказать ВКР МУИВ

Написание выпускной квалификационной работы (ВКР) в Московском университете имени С.Ю. Витте (МУИВ) по направлению подготовки 09.03.02 «Информационные системы и технологии» требует решения практических задач, имеющих прямое отношение к управлению человеческими ресурсами в современной компании. Тема «Разработка компьютерного HR сервиса для оценки персонала» особенно актуальна в условиях роста требований к объективности и прозрачности кадровых решений. Во многих организациях, включая условную компанию ООО «Кадровые Решения», оценка персонала до сих пор осуществляется с помощью бумажных анкет и субъективных мнений руководителей, что приводит к необъективным результатам, снижению мотивации сотрудников и ошибкам при подборе на ключевые позиции.

Стандартная структура ВКР МУИВ предполагает не просто создание формы для опроса, а разработку комплексной системы, включающей современные методики оценки (360-feedback, оценка по компетенциям), интеграцию с корпоративными процессами (планирование развития, подбор) и обеспечение соответствия требованиям законодательства о персональных данных (ФЗ-152). Этот проект объёмом 150–200 часов сочетает в себе глубокий анализ HR-процессов, проектирование сложной ИТ-системы и всестороннее экономическое обоснование. Эта статья — ваше подробное, пошаговое руководство по написанию такой ВКР. В ней вы найдёте конкретные инструкции и примеры для каждого раздела, что поможет вам понять масштаб задачи и принять взвешенное решение.

Нужна ВКР по этой теме? Ответим за 10 минут!
Telegram: @Diplomit
Телефон/WhatsApp: +7 (987) 915-99-32, Email: admin@diplom-it.ru

Оформите заказ онлайн: Заказать ВКР МУИВ

ВВЕДЕНИЕ

Назначение:

Обосновать выбор темы, сформулировать цель и задачи работы, определить объект и предмет исследования.

Содержание:

• Актуальность темы в современных условиях: В условиях конкуренции за таланты объективная и системная оценка персонала становится ключевым фактором удержания и развития ключевых сотрудников. В ООО «Кадровые Решения» оценка проводится раз в год с помощью бумажных опросников, заполняемых руководителями. Этот процесс занимает до 3 недель, результаты не агрегируются и не используются для планирования развития. По итогам внутреннего опроса, 78% сотрудников считают оценку необъективной, а 40% ключевых специалистов уходят в течение года после оценки. Автоматизированный HR-сервис может решить эти проблемы, обеспечив прозрачность, объективность и интеграцию оценки в процесс управления талантами.
• Объект и предмет исследования: Объектом исследования выступает кадровая деятельность в ООО «Кадровые Решения». Предметом исследования является процесс оценки персонала и его автоматизация.
• Цель и задачи работы (4-6 конкретных задач):
  1. Провести анализ существующих методик оценки персонала (360-feedback, KPI, оценка по компетенциям) и готовых HR-систем (1C:ЗУП, SAP SuccessFactors, Teamly).
  2. Изучить текущий процесс оценки в ООО «Кадровые Решения» и выявить ключевые недостатки (субъективность, ручной труд, отсутствие аналитики).
  3. Разработать модель оценки на основе компетенций и 360-градусной обратной связи, адаптированную под компанию.
  4. Спроектировать и реализовать веб-сервис с модулями: опроса, анонимизации, аналитики, интеграции с планами развития.
  5. Обеспечить соответствие системы требованиям ФЗ-152 «О персональных данных».
  6. Рассчитать экономическую эффективность от внедрения сервиса.
• Структура работы (краткое описание глав): Работа состоит из введения, трёх основных глав (аналитической, проектной, экономической), заключения, списка литературы и приложений.

Частые ошибки и сложности:

Игнорирование юридических аспектов (ФЗ-152). Расплывчатая актуальность без привязки к конкретной компании и цифрам.

Практические рекомендации:

Начните актуальность с цифры: «В ООО «Кадровые Решения» из-за необъективной оценки 40% ключевых специалистов уходят в течение года...».

Примеры/шаблоны:

«Актуальность работы обусловлена необходимостью автоматизации и объективизации процесса оценки персонала в условиях высокой текучести кадров и неэффективности ручных методов в ООО «Кадровые Решения»...»

АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1 АНАЛИЗ ПРЕДМЕТНОЙ ОБЛАСТИ

1.1 Анализ подразделения «Отдел управления персоналом» организации ООО «Кадровые Решения»

1.1.1 Дерево бизнес-направлений организации

Назначение:

Визуализировать структуру компании и выделить HR-подразделение.

Содержание:

Иерархическая схема: Генеральный директор → Коммерческий блок → Операционный блок → Отдел управления персоналом (HR-бизнес-партнёры, Специалисты по оценке, Администраторы). Отдел УП взаимодействует со всеми руководителями подразделений.

Частые ошибки и сложности:

Отсутствие реальных данных о структуре.

Практические рекомендации:

Используйте типовую структуру для средней компании. Укажите, что структура условная.

Примеры/шаблоны:

[Здесь приведите схему для ООО «Кадровые Решения»]

1.1.2 Сопоставление бизнес-процессов и критических факторов успеха организации

Назначение:

Выявить приоритетные процессы для автоматизации с помощью CSF.

Содержание:

КФУ: удержание ключевых сотрудников, объективность кадровых решений, эффективность обучения, мотивация персонала. Процесс «Оценка персонала» имеет наивысший балл.

Частые ошибки и сложности:

Неправильное определение КФУ, не связанных с HR.

Практические рекомендации:

Используйте HR-метрики: текучесть, вовлечённость (eNPS), время заполнения вакансий.

Примеры/шаблоны:

Процесс	Удержание	Объективность	Мотивация	Сумма
Оценка персонала	5	5	4	14

1.1.3 Анализ структуры и нормативной документации подразделения

Назначение:

Изучить внутренние регламенты по оценке персонала.

Содержание:

Анализ Положения об оценке персонала, анкет для руководителей, регламентов обработки персональных данных. Вывод: процесс не стандартизирован, не соответствует ФЗ-152.

Частые ошибки и сложности:

Игнорирование требований ФЗ-152.

Практические рекомендации:

Обязательно проведите анализ на соответствие законодательству.

1.2 Моделирование бизнес-процесса

1.2.1 Моделирование "КАК ЕСТЬ"

Назначение:

Описать текущий, неэффективный процесс оценки.

Содержание:

- IDEF0: A1.1 «Подготовка оценочных материалов», A1.2 «Раздача бумажных анкет», A1.3 «Ручной сбор и обработка анкет», A1.4 «Формирование отчёта». - DFD: Потоки данных от «Руководителя» к «HR-специалисту» через «Бумажные анкеты».

Частые ошибки и сложности:

Отсутствие декомпозиции в IDEF0.

Практические рекомендации:

Подробно опишите каждый блок, особенно A1.3 (ручная обработка).

Примеры/шаблоны:

[Ссылка на IDEF0 диаграмму «Оценка персонала (КАК ЕСТЬ)»]

1.2.2 Моделирование процесса "КАК ДОЛЖНО БЫТЬ"

Назначение:

Предложить оптимизированную модель.

Содержание:

Цели: 100% объективность оценки, сокращение времени на 90%, автоматическая аналитика. Методы: веб-опрос, анонимизация 360-feedback, расчёт индекса компетентности, интеграция с планами развития.

Частые ошибки и сложности:

Отсутствие измеримых KPI.

Практические рекомендации:

Используйте HR-метрики: время оценки, % анонимных отзывов, индекс вовлечённости.

Примеры/шаблоны:

KPI примеры: Время оценки (цель: ≤ 2 дня), % объективных оценок (цель: 100%), уровень вовлечённости (eNPS) после оценки.

1.3 Анализ рынка программного обеспечения для автоматизации бизнес-процесса

Назначение:

Проанализировать готовые HR-системы.

Содержание:

- **1C:ЗУП:** Интеграция с 1С, но слабые функции оценки. - **SAP SuccessFactors:** Мощная система, но очень дорогая (от $100/пользователь/год). - **Teamly:** Российский сервис, хороший для 360-feedback, но не интегрируется с 1С. Вывод: для ООО «Кадровые Решения» целесообразна разработка собственного сервиса на базе 1С.

Частые ошибки и сложности:

Поверхностный анализ без указания недостатков.

Практические рекомендации:

Сфокусируйтесь на том, что готовые решения либо не интегрируются с 1С, либо слишком дороги.

Примеры/шаблоны:

Система	Интеграция с 1С	Стоимость	Подходит?
1C:ЗУП	Да	Входит в лицензию	Нет (слабая оценка)
Собственный сервис	Да	200 000 руб. (ед.)	Да

1.4 Анализ стейкхолдеров и их требований к разрабатываемой системе

Назначение:

Выявить требования всех заинтересованных сторон.

Содержание:

- **Сотрудники:** Анонимность, простота прохождения опроса, возможность комментариев. - **Руководители:** Прозрачность оценки, инструменты для развития подчинённых, отчёты. - **HR-специалисты:** Автоматизация, аналитика по компетенциям, соответствие ФЗ-152. - **Руководство:** Агрегированные отчёты по вовлечённости и компетентности.

Частые ошибки и сложности:

Забывают про сотрудников как ключевых участников процесса.

Практические рекомендации:

Подчеркните, что анонимность — ключевое требование для качественной 360-оценки.

1.5 Выбор средств разработки

Назначение:

Обосновать выбор технологий.

Содержание:

- **Frontend:** Vue.js (для быстрой разработки админ-панели). - **Backend:** 1С:Предприятие 8.3 (для глубокой интеграции с существующей ИТ-инфраструктурой). - **Безопасность:** Шифрование данных, анонимизация отзывов, аудит доступа — всё в рамках требований ФЗ-152.

Частые ошибки и сложности:

Игнорирование требования интеграции с 1С.

Практические рекомендации:

Обосновывайте выбор 1С как основной платформы из-за необходимости интеграции с кадровыми данными.

1.6 Техническое задание на разработку корпоративной информационной системы

Назначение:

Формализовать требования.

Содержание:

ТЗ по ГОСТ 34.602-2020 с особым акцентом на: - Требования к модулю 360-feedback (анонимность, настройка круга оценщиков). - Требования к модулю аналитики (индекс компетентности, визуализация слабых зон). - Требования к безопасности и ФЗ-152.

Частые ошибки и сложности:

Несоблюдение структуры ГОСТ.

Практические рекомендации:

Используйте ГОСТ как чек-лист.

1.7 Выводы по разделу

Назначение:

Подвести итоги аналитической части.

Содержание:

Готовые HR-системы не решают задачу интеграции с 1С и обеспечения анонимной 360-оценки. Обоснована необходимость разработки собственного сервиса на платформе 1С:Предприятие.

Частые ошибки и сложности:

Общие формулировки.

Практические рекомендации:

Связывайте выводы с анализом подразделов.

Примеры/шаблоны:

«Анализ подтвердил неэффективность ручной оценки. Обоснована разработка собственного HR-сервиса с 360-feedback и интеграцией в 1С.»

ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ

2 ПРОЕКТИРОВАНИЕ И РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА

2.1 Структурирование требований к разрабатываемой системе

2.1.1 Логическое моделирование данных

Назначение:

Определить функциональные требования.

Содержание:

- UseCase: «Сотрудник → Пройти оценку», «Руководитель → Просмотреть отчёт», «HR → Настроить цикл оценки». - Диаграмма последовательности: сценарий «Прохождение 360-опроса» с анонимизацией.

Частые ошибки и сложности:

Неправильное выделение прецедентов.

Практические рекомендации:

Прецидент — цель пользователя.

2.1.2 Конструирование модели данных

Назначение:

Разработать структуру БД.

Содержание:

- ER-диаграмма: «Сотрудник», «Компетенция», «Оценка», «Отзыв», «План развития». - Подробное описание: «Отзыв» (id, оцениваемый_id, анонимный_оценивающий_id, компетенция_id, оценка, комментарий).

Частые ошибки и сложности:

Неправильная нормализация.

Практические рекомендации:

Следуйте правилам нормализации. Обеспечьте анонимность через отдельную сущность.

2.2 Разработка программного обеспечения

2.2.1 План разработки ПО

Назначение:

Спланировать процесс создания ПО.

Содержание:

Диаграмма Ганта: 12 недель (анализ, проектирование, разработка на 1С, тестирование, внедрение).

2.2.2 Frontend-разработка

Назначение:

Описать пользовательский интерфейс.

Содержание:

- Для сотрудника: простая форма с компетенциями и шкалой, поле для комментария, индикатор прогресса. - Для руководителя: дашборд с графиками компетентности подчинённых, рекомендации по развитию. - Для HR: панель управления циклами оценки, настройка компетенций, экспорт отчётов.

2.2.3 Backend-разработка

Назначение:

Описать серверную логику (на 1С).

Содержание:

- Модуль анонимизации: замена реальных идентификаторов оценивающих на анонимные при сохранении в БД. - Модуль расчёта: формула индекса компетентности = среднее арифметическое всех оценок по компетенции. - Модуль интеграции: автоматическое создание задач в плане развития на основе слабых компетенций.

2.2.4 Разработка модели доступа к данным

Назначение:

Описать систему разграничения прав.

Содержание:

Роли: Сотрудник, Руководитель, HR-специалист, Администратор. Сотрудник видит только свои оценки и не видит, кто его оценил. Руководитель видит оценки своих подчинённых, но не может видеть оценки от конкретных людей (только агрегированные).

2.2.5 Тестирование разработанного ПО

Назначение:

Подтвердить соответствие системы требованиям.

Содержание:

Тестирование анонимности, проверка расчётов, юзабилити-тесты с сотрудниками. Результат: найдено и исправлено 5 багов.

2.2.6 План внедрения и развертывания ПО

Назначение:

Спланировать процесс внедрения.

Содержание:

Этапы: установка в 1С, настройка компетенций, обучение HR и руководителей (16 часов), пилотный запуск на одном департаменте.

2.3 Руководства администратора и пользователя

Назначение:

Подготовить эксплуатационную документацию.

Содержание:

Два руководства по РД 50-34.698-90: для администратора (настройка в 1С) и для пользователя (сотрудник, руководитель, HR).

2.4 Выводы по главе 2

Назначение:

Подвести итоги проектной части.

Содержание:

Разработан HR-сервис, обеспечивающий объективную, анонимную оценку персонала с интеграцией в 1С. Все задачи выполнены.

Частые ошибки и сложности:

Отсутствие связи с задачами из введения.

Практические рекомендации:

Начните с: «Цель проектной части достигнута...».

Примеры/шаблоны:

«Сервис позволяет проводить оценку в 10 раз быстрее и формировать индивидуальные планы развития. Все задачи выполнены.»

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

3 ОБОСНОВАНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОТ РАЗРАБОТКИ ИС

3.1 Расчет затрат на разработку ИС

Назначение:

Определить все затраты.

Содержание:

Оплата труда: 100 час × 1800 руб. = 180 000 руб. Итого: 180 000 руб.

3.2 Выбор и обоснование методики расчёта экономической эффективности

Назначение:

Обосновать выбор методики.

Содержание:

Методика NPV.

3.3 Оценка затрат на разработку и внедрение АИС

3.3.1 Затраты на этапе разработки информационной системы

Назначение:

Детализировать затраты.

Содержание:

Оплата труда разработчика 1С: 180 000 руб.

3.3.2 Затраты на этапе внедрения

Назначение:

Определить затраты на внедрение.

Содержание:

Обучение: 16 час × 1200 руб. = 19 200 руб. Итого: 19 200 руб.

3.3.3 Затраты на этапе эксплуатации

Назначение:

Определить годовые затраты.

Содержание:

Поддержка: 20 000 руб./год.

3.4 Эффект от внедрения АИС

Назначение:

Определить положительные изменения.

Содержание:

- Снижение текучести ключевых сотрудников на 50%: экономия на подборе и обучении 1 000 000 руб./год. - Экономия времени HR: 40 часов/месяц * 12 * 1500 руб. = 720 000 руб./год.

3.5 Экономический эффект

Назначение:

Рассчитать прямой финансовый результат.

Содержание:

Годовой эффект: 1 720 000 руб.

3.6 Социальный эффект

Назначение:

Оценить нематериальные выгоды.

Содержание:

Повышение вовлечённости сотрудников, снижение стресса от необъективной оценки.

3.7 Научный эффект

Назначение:

Выявить научные достижения.

Содержание:

Внедрение адаптированной модели 360-оценки для интеграции с 1С:ЗУП.

3.8 Организационный эффект

Назначение:

Оценить улучшения в управлении.

Содержание:

Повышение объективности кадровых решений, создание системы управления талантами.

3.9 Эффективность внедрения АИС (ПО ПРИМЕРУ)

Назначение:

Рассчитать ключевые показатели.

Содержание:

- **NPV:** -199 200 + (1 720 000 / 1.1) + ... = **+3 900 000 руб.** - **Срок окупаемости:** ~1.5 месяца.

3.10 Расчёт показателей экономической эффективности проекта (ПО ПРИМЕРУ)

Назначение:

Привести пошаговый расчёт.

Содержание:

Пошаговый расчёт NPV.

3.11 Выводы по главе 3

Назначение:

Подвести итоги экономического анализа.

Содержание:

Проект экономически целесообразен.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Назначение:

Обобщить результаты работы.

Содержание:

Цель работы достигнута. Разработанный сервис решает задачу объективной оценки персонала.

Частые ошибки и сложности:

Поверхностное обобщение.

Практические рекомендации:

Свяжите заключение с целью из введения.

Примеры/шаблоны:

«Цель работы — разработка компьютерного HR сервиса для оценки персонала — достигнута.»

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный закон от 27.07.2006 №152-ФЗ «О персональных данных».
2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. — СПб.: Питер, 2023.
3. ГОСТ 34.602-2020...
4. Методические указания МУИВ, 2025.

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1. Техническое задание на разработку компьютерного HR сервиса для оценки персонала

Содержание: Полный текст технического задания, составленный в соответствии с требованиями ГОСТ 34.602-2020.

Приложение 2. Исходный код "Модуль анонимизации отзывов в 1С"

Содержание: Фрагменты ключевого кода на языке 1С с подробными комментариями, поясняющими логику анонимизации данных. Рекомендации: Добавить ссылку на репозиторий в системе контроля версий Git.

Приложение 3. Руководство администратора системы

Содержание: Руководство по установке, настройке и техническому сопровождению системы в среде 1С:Предприятие, составленное в соответствии с требованиями РД 50-34.698-90.

Приложение 4. Руководство пользователя (сотрудника, руководителя, HR)

Содержание: Руководство по работе с системой для конечных пользователей, содержащее пошаговые инструкции и скриншоты, составленное в соответствии с требованиями РД 50-34.698-90.

Готовые инструменты и шаблоны

Шаблоны:

1. «Целью работы является разработка компьютерного HR сервиса, обеспечивающего объективную, анонимную и прозрачную оценку персонала в ООО «Кадровые Решения» с последующей интеграцией в систему управления талантами.»
2. «Анализ выявил, что ручная оценка приводит к уходу 40% ключевых специалистов и занимает 3 недели.»

И что же дальше? Два пути к успешной защите

Подробное описание самостоятельного и профессионального путей.

Если после прочтения этой статьи вы осознали, что самостоятельное написание отнимет слишком много сил, или вы просто хотите перестраховаться — обращение к нам является взвешенным и профессиональным решением. Мы возьмем на себя все технические сложности, а вы получите готовую, качественную работу и уверенность перед защитой.

Нужна ВКР по этой теме? Ответим за 10 минут!
Telegram: @Diplomit
Телефон/WhatsApp: +7 (987) 915-99-32, Email: admin@diplom-it.ru

Оформите заказ онлайн: Заказать ВКР МУИВ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Разработка ВКР на тему «Разработка компьютерного HR сервиса для оценки персонала» — это задача высокой практической ценности и юридической ответственности. Она требует глубокой проработки: от анализа HR-процессов и требований ФЗ-152 до реализации сложной системы анонимной оценки и расчёта NPV. Если вы выбираете надёжность — мы готовы помочь.

```